Du erfährst, wie du einen demotivierten Mitarbeiter ansprichst, was du zuerst fragst und mit welchen Sätzen du ihm wieder Zutrauen gibst.
Stell dir vor, ein Mitarbeiter hat früher in der Frühbesprechung als Erster eine Idee eingebracht. Seit einigen Wochen sitzt er still am Rand. Er erledigt seine Aufgaben, aber ohne Schwung. Wenn du eine Frage ins Team stellst, schaut er auf den Boden. Fehler, die er früher selbst bemerkt hätte, bleiben liegen. Das kann an der Werkbank passieren, im Stationszimmer, an der Kasse oder am Schreibtisch. Morgen willst du mit ihm reden.
Es gibt eine gute Nachricht für dich. Demotivation ist selten ein Charakterzug. Meist hat ein Mensch die Verbindung zwischen seiner Arbeit und dem verloren, was ihm daran wichtig war. Diese Verbindung lässt sich wieder herstellen. Solche Gespräche zu führen ist ein Handwerk, das du lernen kannst wie jedes andere. Du brauchst dafür eine gute Reihenfolge und ein paar Sätze, die du dir vorher zurechtlegst.
Woran du erkennst, was hinter der Demotivation steckt
Bevor du sprichst, schau genau hin. Seit wann ist es so? Gab es einen Auslöser? Vielleicht eine Umstellung im Ablauf, einen neuen Kollegen, eine Beförderung, die an ihm vorbeiging, oder eine Rückmeldung, die zu hart ausfiel. Oft liegt der Anfang einige Wochen zurück und hat mit einer Kleinigkeit begonnen, die für ihn keine Kleinigkeit war.
Schau auch auf dich. Überleg, welche Rückmeldung er in den letzten Wochen von dir bekommen hat. Menschen, die zuverlässig funktionieren, werden leicht übersehen. Sie hören nur dann etwas von ihrer Führungskraft, wenn etwas schiefgeht. Irgendwann fragen sie sich, ob ihr Einsatz überhaupt jemandem auffällt.
Manchmal hat die Lustlosigkeit Ursachen außerhalb der Arbeit. Das kann eine Sorge in der Familie sein, eine Krankheit oder eine Erschöpfung, die über Wochen gewachsen ist. Das musst du weder erraten noch beurteilen. Wenn du den Eindruck hast, dass es um die Gesundheit geht, ist eine Ärztin die richtige Ansprechpartnerin. Du kannst deinen Mitarbeiter ermutigen, sich dort Hilfe zu holen. Geht es um Fragen zum Arbeitsvertrag oder um mögliche Konsequenzen, ist die Personalabteilung zuständig.
Der erste Schritt liegt bei dir
Vielleicht ärgerst du dich. Er macht Dienst nach Vorschrift, und die anderen müssen mehr tragen. Du findest, er sollte von sich aus kommen. Dieser Ärger ist verständlich. Trotzdem gehst du auf ihn zu. In einer festgefahrenen Lage bewegt sich meistens nichts, solange beide darauf warten, dass der andere anfängt. Du bist die Führungskraft, also fängst du an.
Such dir einen ruhigen Moment ohne Zeitdruck und ohne Publikum. Lade ihn so ein, dass es nicht nach Vorladung klingt. Ein Satz wie dieser reicht: „Hast du morgen nach der Schicht eine Viertelstunde für mich? Mir liegt etwas am Herzen, und ich würde gern hören, wie es dir gerade geht.“
Bevor das Gespräch beginnt, entscheide, wie du ihn ansehen willst. Wenn du ihn innerlich schon als hoffnungslosen Fall abgelegt hast, spürt er das in jedem Satz. Begegne ihm wie dem engagierten Kollegen, der er in guten Wochen war und wieder sein kann. Er merkt an deinem Blick und an deinem Ton, ob du mit ihm rechnest.
Zuerst anerkennen, dann zuhören
Beginne mit dem, was er gut macht. Such dir dafür etwas Echtes und Konkretes, damit er merkt, dass du hingeschaut hast. Sprich dabei auch über die Wirkung, die er auf andere hat: „Mir ist aufgefallen, wie ruhig du letzte Woche geblieben bist, als es bei uns hektisch wurde. Die anderen haben sich an dir orientiert. Du hast das ganze Team damit beruhigt.“
Dann stellst du eine offene Frage und hältst die Stille aus: „Ich habe den Eindruck, dass dir die Arbeit gerade weniger Freude macht als früher. Wie erlebst du das selbst?“ Danach sprichst du erst wieder, wenn er fertig ist. Wenn er zögert, warte. Wenn er etwas Unangenehmes sagt, über einen Ablauf, über Kollegen oder über dich, bedanke dich dafür. Rechtfertige dich nicht.
Die größte Versuchung in diesem Moment ist, sofort eine Lösung anzubieten. Halte dich zurück. Frag lieber nach: „Was ärgert dich daran am meisten?“ Je mehr er erzählt, desto klarer wird dir, wo du ansetzen kannst. Für die Lösung ist später noch Zeit.
Den Sinn der Arbeit wieder sichtbar machen
Oft hat ein demotivierter Mitarbeiter aus dem Blick verloren, wofür seine Arbeit gut ist. Die Aufgaben sind dieselben geblieben, aber der Zusammenhang ist verschwunden. Hilf ihm, ihn wiederzufinden. Eine Frage, die dabei viel öffnet: „Gab es in den letzten Wochen eine Aufgabe, bei der du gemerkt hast, dass sie etwas bedeutet? Was war das?“
Hör genau hin, wofür er Feuer fängt. Vielleicht erzählt er von dem Moment, als er einem neuen Kollegen etwas beigebracht hat. Vielleicht erzählt er von einem schwierigen Auftrag, den er sauber zu Ende gebracht hat. Darin steckt das, wofür er arbeitet. Frag weiter: „Was war dir daran wichtig?“
Dann verbinde seine heutigen Aufgaben mit dem, was er gerade beschrieben hat. Erklär auch die ungeliebten Arbeiten, indem du zeigst, wem sie nützen: „Die Übergabe aufzuschreiben fühlt sich lästig an, das weiß ich. Mit deinen Notizen kann die nächste Schicht ohne Rätselraten weitermachen. Die Kollegen verlassen sich darauf.“
Du kannst den Sinn auch im Team sichtbar machen. Erzähl in der nächsten Besprechung von einer Rückmeldung, über die sich jemand gefreut hat. Das kann ein Kunde sein, eine Patientin oder eine andere Abteilung. Nenne dabei, wer im Team daran Anteil hatte. Wer hört, dass seine Arbeit bei einem Menschen etwas bewirkt hat, geht anders in den nächsten Arbeitstag.
Zutrauen zeigen und den nächsten Schritt vereinbaren
Jetzt sprichst du aus, was du dir wünschst. Bleib dabei klar in der Sache. Wenn Aufgaben liegen bleiben, gehört das auf den Tisch. Beschreib das Bild, das du vor Augen hast, damit er weiß, wohin es gehen soll: „Ich wünsche mir, dass du in den Besprechungen wieder mitredest. Deine Ideen haben uns früher oft weitergebracht. Ich traue dir zu, dass das wieder so wird.“
Dann fragst du ihn, was er braucht. Den ersten Vorschlag überlässt du ihm: „Was müsste sich ändern, damit dir die Arbeit wieder mehr Freude macht? Was davon kannst du selbst angehen, und wobei brauchst du mich?“
Vereinbart einen kleinen, konkreten Schritt, den er in den nächsten Tagen gehen kann. Vielleicht übernimmt er eine Aufgabe, die zu seinen Stärken passt. Vielleicht räumst du ein Hindernis aus dem Weg, über das er sich seit Langem ärgert. Legt gemeinsam einen Termin fest, an dem ihr wieder zusammensitzt. Sag zum Abschluss, was dir das Gespräch bedeutet hat: „Danke, dass du so offen warst. Ich bin froh, dass wir geredet haben.“
Beim nächsten Treffen beginnst du mit dem, was schon gelungen ist, auch wenn es wenig ist. Ein Schritt in die richtige Richtung verdient deine Aufmerksamkeit. Wenn er merkt, dass du seine Fortschritte siehst, traut er sich den nächsten zu.
Was du besser lässt
Sprich ihn nicht vor anderen auf seine Lustlosigkeit an. Das beschämt ihn und macht ihn stumm. Verzichte auf Sätze wie „Reiß dich mal zusammen“ oder „Früher warst du anders“. Solche Sätze zeigen nur auf das, was fehlt. Sie nehmen ihm den Mut, den er gerade braucht. Lies ihm auch keine Liste seiner Versäumnisse vor.
Versprich nichts, was du nicht halten kannst, etwa eine Gehaltserhöhung oder eine neue Stelle. Wenn das Versprechen platzt, ist das Vertrauen, das du gerade aufgebaut hast, wieder weg. Stell auch keine Ferndiagnose. Ob jemand erschöpft oder krank ist, beurteilen Ärztinnen und Ärzte. Deine Aufgabe ist es, da zu sein, zuzuhören und dort zu helfen, wo die Arbeit selbst der Grund ist.
Lass außerdem nicht zu viel Zeit verstreichen. Je länger die Lustlosigkeit dauert, desto fester sitzt sie. Wenn du heute Abend merkst, dass du dieses Gespräch schon länger vor dir herschiebst, dann schreib dir für morgen den ersten Satz auf. Geh dann auf ihn zu.
Leadwords gibt dir für solche Gespräche die passenden Worte für deine konkrete Situation.
Mehr dazu auf der Themenseite: Mitarbeiter motivieren, wenn die Luft raus ist →