Mitarbeiter richtig loben, damit es ankommt

Stell dir vor, eine Kollegin aus deinem Team hat gestern eine verfahrene Lage gerettet. Ein Kunde war verärgert, ein Angehöriger aufgebracht oder eine Lieferung kam zur falschen Zeit. Sie ist ruhig geblieben, hat nachgefragt und eine Lösung gefunden. Du hast es mitbekommen und im Vorbeigehen „Super gemacht“ gesagt. Sie hat kurz gelächelt. Am nächsten Tag weiß keiner von euch mehr, worum es ging.

Viele Führungskräfte loben, aber das Lob kommt nicht an. Dieser Beitrag zeigt dir, wie du Mitarbeiter richtig lobst, damit dein Gegenüber versteht, was genau gut war, warum es zählt und was du ihm zutraust. Du bekommst Sätze, die du morgen sagen kannst, und ein paar Hinweise, was du besser lässt.

Warum ein schnelles „Super“ oft verpufft

Ein allgemeines Lob ist freundlich gemeint. Es sagt deinem Mitarbeiter, dass du zufrieden bist. Es sagt ihm aber nicht, womit. Er kann daraus nichts lernen und nichts gezielt wiederholen. Wenn du jedem im Team bei jeder Gelegenheit „Gut gemacht“ sagst, hört er irgendwann nur noch ein freundliches Geräusch.

Viele Menschen haben außerdem erlebt, dass ein Lob oft vor einer Bitte oder vor einer Kritik kommt. Sie warten deshalb beim ersten freundlichen Satz auf das „aber“. Wenn dein Lob immer nur der Anlauf für etwas anderes ist, glaubt dir bald niemand mehr. Ein Lob darf für sich allein stehen.

Gut loben kann jede Führungskraft lernen. Es ist ein Handgriff wie viele andere in deinem Beruf. Mit etwas Übung wird er dir selbstverständlich.

So lobst du Mitarbeiter konkret

Ein Lob, das ankommt, hat drei Teile. Zuerst beschreibst du, was du gesehen hast. Dann sagst du, was es bewirkt hat. Zum Schluss sagst du, was das über die Person zeigt.

Für die Kollegin aus dem Beispiel könnte das so klingen: „Ich habe gestern mitbekommen, wie du mit dem aufgebrachten Mann gesprochen hast. Du bist ruhig geblieben und hast erst einmal gefragt, was genau schiefgelaufen ist. Dadurch hat er sich beruhigt. Wir konnten die Sache noch am selben Tag klären. Das zeigt mir, dass du auch unter Druck einen klaren Kopf behältst.“

Der erste Teil braucht Genauigkeit. Sag so konkret wie möglich, was du beobachtet hast. Der zweite Teil verbindet die Handlung mit ihrem Sinn. Dein Mitarbeiter erfährt, wofür seine Arbeit gut war, für die Kundin, für den Patienten oder für die Kollegen in der nächsten Schicht. Wer weiß, warum etwas zählt, macht es gern wieder. Mehr dazu steht im Beitrag über das Warum vor dem Wie. Der dritte Teil wirkt am stärksten. Hier sprichst du über eine Fähigkeit oder eine Haltung, die du an ihm schätzt.

Warte mit dem Lob nicht bis zum nächsten Jahresgespräch. Am besten sagst du es noch am selben Tag oder am nächsten Morgen. Dann haben beide die Situation noch vor Augen.

Fortschritt loben, bevor das Ergebnis fertig ist

Viele Führungskräfte heben ihr Lob für das fertige Ergebnis auf. Das Projekt ist abgeschlossen, die Inventur ist durch, die neue Kollegin ist eingearbeitet. Bis dahin vergehen oft Wochen, in denen dein Mitarbeiter nichts von dir hört. Dabei wächst die Motivation gerade auf dem Weg.

Stell dir einen Mitarbeiter vor, der seine Dokumentation bisher oft lückenhaft geführt hat. Seit einer Woche sind seine Einträge vollständiger. Perfekt sind sie noch nicht. Wenn du wartest, bis jede Zeile stimmt, verpasst du den Moment, in dem er sich anstrengt. Sag es ihm deshalb heute: „Mir ist aufgefallen, dass deine Einträge seit ein paar Tagen viel vollständiger sind. Das hilft der nächsten Schicht sehr. Ich sehe, dass du dir dafür Mühe gibst.“

Dieser Satz schaut auf das, was schon geschafft ist. Die Aufmerksamkeit geht auf das Bild, das du dir wünschst. Dein Mitarbeiter bekommt dadurch Lust, dieses Bild weiter auszufüllen. Über das, was noch fehlt, könnt ihr an einem anderen Tag sprechen. Wie du solche kleinen Korrekturen früh und freundlich ansprichst, zeigt der Beitrag darüber, wie du Feedback gibst, solange es noch um Kleinigkeiten geht.

Besonders wertvoll sind Verbesserungen, um die du nie gebeten hast. Eine Kollegin räumt das Lager neu ein, weil ihr die Wege zu lang waren. Oder ein Mitarbeiter legt eine Vorlage an, die dem ganzen Team Zeit spart. Solche Dinge passieren oft leise. Halte die Augen danach offen und erwähne sie: „Du hast die Ablage umgestellt, ohne dass jemand darum gebeten hat. Seitdem finde ich die Unterlagen viel schneller. Danke, dass du da mitdenkst.“

Einen guten Ruf geben, in den jemand hineinwächst

Menschen richten sich nach dem Bild, das andere von ihnen haben. Wenn du einem Mitarbeiter sagst, dass du ihn für verlässlich hältst, möchte er diesem Bild gerecht werden. Das kannst du bewusst nutzen. Behandle ihn so, als hätte er die Stärke schon, die du bei ihm wachsen sehen willst. Wie sehr Worte das Verhalten formen, beschreibt der Blogbeitrag über Verhalten, das sich durch Sprache ändert.

Nimm als Beispiel einen jüngeren Kollegen, der sich in Besprechungen selten etwas zu sagen traut. Vor kurzem hat er einen guten Hinweis gegeben. Sag ihm nach der Besprechung: „Dein Hinweis zur Übergabe war genau richtig. Ich merke, dass du die Abläufe aufmerksam beobachtest. Solche Gedanken möchte ich öfter hören.“

Wichtig ist, dass der gute Ruf stimmt. Er muss auf etwas beruhen, das du gesehen hast. Ein erfundenes Kompliment durchschaut jeder. Ein ehrliches Lob, das ein Stück über den heutigen Stand hinausweist, trägt dagegen weit.

Vor anderen oder unter vier Augen?

Ein Lob vor dem Team hat Gewicht. Die anderen sehen, was du schätzt. Der Gelobte erlebt, dass seine Leistung sichtbar wird. Nenne dabei etwas Konkretes, damit das Lob nicht nach Pflichtrunde klingt. In der Frühbesprechung reichen wenige Sätze: „Bevor wir anfangen, möchte ich dir etwas sagen. Du hast gestern spontan die Spätschicht übernommen, als zwei Kollegen ausgefallen sind. Ohne dich hätten wir den Tag nicht geschafft. Danke dir.“

Manche Menschen sind vor der Gruppe unsicher und empfinden ein öffentliches Lob eher als Bloßstellung. Wenn du jemanden noch nicht gut kennst, lob ihn zuerst unter vier Augen.

Am sichersten fährst du, wenn du fragst. Eine ehrliche Frage bringt dich hier weiter als jede Vermutung. Du kannst sie im nächsten Mitarbeitergespräch stellen oder einfach zwischendurch: „Hörst du von mir genug darüber, was bei dir gut läuft? Und ist dir so etwas lieber unter vier Augen oder auch mal vor dem Team?“ Dann hör zu. Die Antwort sagt dir, wie du diesen Menschen am besten erreichst. Wie du mit solchen Fragen ein Gespräch öffnest, zeigt der Beitrag darüber, wie du mit Fragen führst. Weitere Fragen für dein nächstes Gespräch findest du in diesem Video über fünf Fragen im Mitarbeitergespräch.

Auch ohne Anlass kannst du den Boden für ein Lob bereiten. Geh ohne Thema auf einen Mitarbeiter zu und frag, wie es bei ihm läuft. Hör zu, ohne gleich zu bewerten. Wer sich gesehen fühlt, kann ein Lob später leichter annehmen.

Was du beim Loben lassen solltest

Häng kein „aber“ an. Ein Satz wie „Das hast du gut gemacht, aber beim nächsten Mal …“ löscht den ersten Teil aus. Wenn du etwas verbessern willst, such dir dafür einen eigenen Moment. Sprich dann über das Verhalten und lass die Person heil. Wie dieses Gespräch gelingt, beschreibt der Beitrag zum Kritikgespräch, bei dem dein Mitarbeiter nicht dichtmacht.

Lob nicht von oben herab. Sätze wie „Siehst du, geht doch“ klingen nach einer Belohnung für ein Kind. Sprich mit deinem Mitarbeiter so, wie du mit jemandem sprichst, dessen Arbeit du achtest.

Vergleich nicht. Ein Satz wie „Du machst das besser als die anderen“ freut den einen und kränkt den Rest. Lob jeden an seinem eigenen Fortschritt.

Übertreib nicht. Wenn jede ordentliche Arbeit „großartig“ und „fantastisch“ ist, bleiben dir für den besonderen Moment keine Worte mehr. Eine genaue Beschreibung zeigt deinem Mitarbeiter mehr Achtung als jedes große Adjektiv.

Vergiss die Leisen nicht. Wer zuverlässig seine Arbeit macht und wenig Aufhebens darum macht, hört oft am seltensten etwas von dir. Wenn das Verhältnis zu einem Mitarbeiter gerade angespannt ist, kann ein ehrliches Lob die Lage lockern. Diesen ersten Schritt gehst du als Führungskraft, auch wenn von ihm noch nichts kommt.

Such dir für morgen einen Menschen in deinem Team und eine Sache, die er in den letzten Tagen gut gemacht hat. Schreib dir den Satz in drei Teilen auf, bevor du ihn sagst. Dann sag ihn, sobald sich die Gelegenheit ergibt.

Leadwords gibt dir für solche Gespräche die passenden Worte für deine konkrete Situation.