Was in eine Zielvereinbarung gehört, wie du SMART-Ziele ohne Floskeln schreibst und wie ein Zielvereinbarungsgespräch abläuft, mit Beispielen aus Büro, Werkstatt und Pflege.
Eine Zielvereinbarung hält schriftlich fest, was ein Mitarbeiter in einem festgelegten Zeitraum erreichen soll und woran ihr beide erkennt, dass es gelungen ist. Gute Ziele sind SMART: konkret, messbar, erreichbar, relevant und mit Termin. Du entwickelst sie im Gespräch mit dem Mitarbeiter und gibst sie nicht einfach vor.
Was eine Zielvereinbarung ist und was nicht
Eine Zielvereinbarung beschreibt ein Ergebnis, das am Ende eines Zeitraums vorliegen soll, meist nach einem Jahr oder einem Halbjahr. Sie sagt nichts darüber, wie der Mitarbeiter dorthin kommt. Das unterscheidet sie von einer Anweisung, die den Weg vorgibt.
Eine Stellenbeschreibung ist sie auch nicht. Die Stellenbeschreibung hält fest, was zur Rolle gehört. Ziele beschreiben, was sich in dieser Rolle im nächsten Zeitraum verändern soll: ein Ablauf, der schneller wird, eine Fähigkeit, die dazukommt, ein Fehler, der seltener auftritt.
Wichtig ist das Wort Vereinbarung. Wer ein Ziel nur vorgesetzt bekommt, arbeitet daran, weil er muss. Wer es mit ausgehandelt hat, arbeitet daran, weil er es für machbar hält und den Sinn kennt.
SMART ohne Floskeln
SMART ist eine Eselsbrücke für fünf Prüffragen, die du an jedes Ziel stellst.
Konkret: Würde ein Dritter verstehen, was gemeint ist? „Besser kommunizieren“ besteht diese Prüfung nicht. „Jede Kundenbeschwerde wird am selben Tag beantwortet“ besteht sie.
Messbar: Woran erkennt ihr beide im Dezember, ob es geklappt hat? Das kann eine Zahl sein, aber auch ein Ereignis, das eingetreten ist oder nicht, etwa „die neue Maschine ist eingewiesen und im Schichtplan eingetragen“.
Erreichbar: Schafft der Mitarbeiter das mit den Mitteln, die er hat? Ein Ziel, das nur mit zwei zusätzlichen Kollegen zu schaffen ist, scheitert an deinem Budget und nicht an seiner Leistung.
Relevant: Hängt das Ziel an etwas, das für das Team oder den Betrieb zählt? Wenn du den Sinn nicht in zwei Sätzen erklären kannst, streich das Ziel.
Terminiert: Bis wann? Ohne Datum rutscht jedes Ziel hinter das Tagesgeschäft.
Prüf an jedem Ziel kurz alle fünf Fragen. Meist fällt eine durch, und dann schärfst du genau diese nach.
Beispiele für Ziele
Die folgenden Beispiele sind Muster, die du an deinen Betrieb anpasst.
Büro: „Bis 30. Juni dokumentiert die Kollegin die fünf häufigsten Abläufe in der Auftragsbearbeitung so, dass eine Vertretung sie ohne Rückfrage abarbeiten kann. Wir prüfen das, indem die Vertretung im Juli einen Auftrag nach der Anleitung bearbeitet.“
Werkstatt: „Bis zum Jahresende ist der Mitarbeiter für die zweite Maschine freigegeben. Dazu gehören zwei begleitete Einsätze und eine Abnahme durch den Schichtleiter.“
Pflege: „Bis September führt die Pflegekraft die Übergabe zu jeder Schicht anhand der gemeinsamen Vorlage durch. In einem Gespräch im Oktober schauen wir, ob sich die Rückfragen nach der Übergabe verringert haben.“
Verkauf: „Bis Ende des Quartals sind alle Angebote, die älter als vier Wochen sind, nachgefasst. Der Mitarbeiter führt dafür eine einfache Liste, die wir im Monatsgespräch ansehen.“
Weiterbildung: „Bis Ende Mai hält der Mitarbeiter eine Schulung für drei neue Kollegen und sammelt danach deren Rückmeldung ein.“
In jedem Beispiel steht, was am Ende vorliegt und wie ihr es prüft. Wie viele Ziele du vereinbarst, hängt vom Zeitraum ab; mehr als drei bis fünf behält ohnehin niemand im Kopf.
So läuft das Zielvereinbarungsgespräch
Plane eine Stunde ein. Beginn mit dem Zweck, nicht mit der Liste.
„Ich möchte heute mit dir klären, was du im nächsten Jahr erreichen willst und was ich dafür beitragen kann. Fang gern an: Was wäre für dich im Dezember ein gutes Ergebnis?“
Hör zu, bevor du deine Ziele nennst. Oft liegen die Vorstellungen näher beieinander, als du gedacht hast. Wo sie abweichen, frag nach dem Grund, statt zu überzeugen.
„Du schlägst zwei Ziele vor, ich hatte drei im Kopf. Was spricht dagegen, das dritte aufzunehmen?“
Formuliert die Ziele gemeinsam aus und prüft sie mit den fünf Fragen. Halte außerdem fest, was du beiträgst: Zeit, Einweisung, eine Entscheidung, auf die der Mitarbeiter wartet. Eine Zielvereinbarung, in der nur eine Seite etwas leistet, hält nicht lange.
Zum Schluss legst du den Zwischentermin fest.
„Wir sehen uns im Juni noch einmal an, wo du stehst. Wenn sich bis dahin etwas verändert hat, ändern wir das Ziel, bevor es dir über den Kopf wächst.“
Wenn Ziele sich ändern
Im Lauf eines Jahres ändern sich Aufträge, Personal und Prioritäten. Ein Ziel, das im Januar sinnvoll war, kann im Juli überholt sein. Dann streichst oder änderst du es gemeinsam mit dem Mitarbeiter und hältst die Änderung schriftlich fest. Lässt du ein überholtes Ziel stehen, entsteht der Eindruck, er werde an etwas gemessen, das er gar nicht mehr beeinflussen konnte.
Fehler, die Zielvereinbarungen entwerten
Zu viele Ziele sind der häufigste Fehler; der zweite sind Ziele, die nur das Vorjahr fortschreiben, weil niemand Zeit hatte. Ebenfalls verbreitet sind Ziele, die der Mitarbeiter gar nicht beeinflussen kann, etwa der Umsatz einer Abteilung, auf die er keinen Zugriff hat. Manche Führungskräfte tragen die Vereinbarung nach dem Gespräch in eine Schublade und holen sie im Dezember wieder hervor. Da hilft nur der Zwischentermin.
Wenn Geld an den Zielen hängt
Hängt an der Zielerreichung ein Bonus, ändert sich der Rahmen. Dann gelten oft vertragliche Regeln, etwa im Arbeitsvertrag oder in einer Bonusrichtlinie. In Betrieben mit Betriebsrat kann dieser bei Bonussystemen und bei Verfahren zur Bewertung von Mitarbeitern mitzubestimmen haben, in Deutschland und in Österreich. Welche Rechte das im Einzelnen sind, hängt vom Land und vom Betrieb ab. Kläre das vorher mit deiner Personalabteilung oder einer Rechtsberatung, bevor du Ziele mit Bonus vereinbarst.
Ist ein Bonus an ein Ziel geknüpft, kannst du das Ziel nicht einfach allein ändern oder streichen, wenn sich im Lauf des Jahres etwas verändert. Sprich eine Änderung früh mit dem Mitarbeiter und der Personalabteilung ab und halte sie schriftlich fest.
Dein nächster Schritt
Such dir ein Ziel aus, das in deinem Team seit Monaten unscharf im Raum steht. Schreib es einmal so auf, dass es die fünf Prüffragen besteht, und bring diesen Entwurf zum nächsten Gespräch mit, als Vorschlag und nicht als fertige Vorgabe.
Ziele werden meist im Jahresgespräch vereinbart; wie das abläuft, steht in unserem Beitrag zum Jahresgespräch. Zur Einordnung hilft die Themenseite Mitarbeitergespräch.
Dieser Text gibt einen Überblick für Deutschland und Österreich, Stand Oktober 2026, und ersetzt keine Rechtsberatung. Für deinen Einzelfall wende dich an deine Personalabteilung oder eine Rechtsberatung. Leadwords hilft dir, das Gespräch vorzubereiten und die passenden Worte zu finden.
Mehr dazu auf der Themenseite: Mitarbeitergespräch vorbereiten und führen →